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    • Características de liderazgo de la alta gerencia en empresas (nuevo) 

      Estudio de las características de liderazgo de la alta gerencia en empresas aplicando el modelo de gestión de perfeccionamiento empresarial en la provincia de Matanzas. Bases en las que se sustenta el desarrollo de la investigación. Instrumento de Evaluación. Principales resultados obtenidos. El Estudio de las Características de Liderazgo de los Directores Generales en Empresas Aplicando el Modelo de Gestión Perfeccionamiento Empresarial en la Provincia de Matanzas, tiene como objetivo principal: crear un método que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las empresas en Perfeccionamiento Empresarial, y de esta forma realizar los análisis correspondientes que coadyuven al mejor desempeño de sus funciones. Como resultado se desarrolla, tomando en consideración las características de liderazgo más importantes a consideración de la autora, un método de evaluación, y se implementa un software que facilita el procesamiento matemático de los datos que se obtienen. Este método encierra la aplicación de dos cuestionarios, uno de auto evaluación y otro de evaluación, por parte de terceros, de los Directores Generales de las entidades objetos de estudio. La elección de las empresas donde se aplicó, se realizó a través de cuatro criterios de decisión, siendo necesario determinar la muestra, por cada una de las entidades seleccionadas, del número de encuestados. Se confirma con los resultados de la investigación, la viabilidad del diseño de un instrumento, que permita diagnosticar las características de los Directores Generales de las Empresas en Perfeccionamiento Empresarial de la provincia de Matanzas, aporte importante de la investigación. Se alcanzan los objetivos prefijados al lograr la implementación y validación del instrumento diseñado. Palabras claves: Liderazgo; Método de evaluación; Perfeccionamiento Empresarial.

      Publicado: Lun Ene 05 2009  |  5 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias (nuevo) 

      El poder de la fragmentación. Metanoia. La Gestión del Capital Humano por Competencias. El caso SIMOPARMA Andina C.A. En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen del conocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condición requerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución. Gestión del Capital Humano; Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.

      Publicado: Lun Ene 05 2009  |  4 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • El aprendizaje con base en procesos y competencias (nuevo) 

      Relevancia actual de los procesos educativos en la empresa - La organización inteligente que sabe aprender. El aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC). La propuesta de Aprendizaje con base en Procesos y Competencias (APC) pretende aportar un enfoque y una metodología que contribuyan a capitalizar y administrar los conocimientos centrados en los individuos, en línea con los objetivos estratégicos de las organizaciones. Propone un cambio en la manera de entender y valorar el aprendizaje en el contexto del proceso acelerado del cambio global y las exigencias que este impone a la supervivencia y al desarrollo de las empresas de este comienzo de siglo. Por una parte, nos encontramos con la sobre exigencia que la nueva economía y el cambio indetenible imponen a las organizaciones para dar respuestas innovadoras y prácticamente instantáneas que aseguren la supervivencia. Por otra, con la incapacidad de la estructura tradicional de la educación y la formación para proveer a las organizaciones de personas capaces de reinventarse aprendiendo sobre la marcha. Esta es la situación. La respuesta de las organizaciones a esta circunstancia inconveniente viene siendo la de revalorizar y modificar sus propias estructuras de formación - "in house" -, en la búsqueda de una alineación a sus necesidades estratégicas y operativas, la optimización de la relación costos-beneficios de la inversión en capacitación y la capitalización del conocimiento generado por la propia experiencia. La pregunta es entonces, ¿Se puede hacer esto bajo el paradigma, los procesos y metodologías con las que antes se encaraban estos asuntos? La respuesta, definitivamente, es no.

      Publicado: Lun Ene 05 2009  |  4 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Manual de habilidades directivas (nuevo) 

      Desarrollo amplio de las habilidades directivas, para desempeñarse con éxito en un cargo gerencial en cualquier nivel de una organización. Actitudes: critica hacía la vida y hacía la profesión. Participación activa, en el proceso de actualización e innovación. Seguridad en si mismo (autoestima elevada.). Ética permanente (personal y profesional.). Superación constante y perspectiva de la vida. Emprendedor, con iniciativa y audacia. Visión y previsión en la apertura al cambio. Valor y cordura para la toma de decisiones. Servicio y atención, con calidad a los demás. Compromiso y responsabilidad. Orgullo por la profesión y la nación. Responsabilidad y superación del bienestar social. (En formato PDF).

      Publicado: Mie Dic 31 2008  |  4 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Rotación de personal (nuevo) 

      5 de 10 estrellas (1 voto)

      Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción organización-ambiente. Unos de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de personal o turnover. El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.

      Publicado: Mie Dic 24 2008  |  16 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Auditoría de Gestión al Conocimiento: ¿necesaria o complementaria? (nuevo) 

      Auditoría de Gestión. Auditoría de Gestión al conocimiento y el Capital Intelectual. Importancia del Conocimiento y el Capital Intelectual en la empresa. Gestión del Conocimiento. ¿Cómo realizar una Auditoría de Gestión al conocimiento?. El conocimiento como fuente principal de ventajas competitivas sostenibles en la sociedad de nuestro tiempo.

      Publicado: Mar Dic 16 2008  |  25 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Capital intelectual en las universidades del mundo (nuevo) 

      Actualmente se acepta que, en las sociedades económicamente desarrolladas y tecnológicamente avanzadas, el conocimiento constituye un pilar básico en la creación de ventaja competitiva. Tanto en el ámbito académico como en el de gestión empresarial, es cada vez más frecuente encontrar alusiones al término Sociedad del Conocimiento, para hacer referencia a un estadio de desarrollo de la sociedad, caracterizado por la rapidez de los cambios y la importancia fundamental de la tecnología, y en el que la generación de riqueza y bienestar se entienden estrechamente vinculados a las inversiones en innovación y, muy especialmente, a la generación de conocimiento. Si bien es cierto que por ejemplo, los productos, se originan en la dimensión real, su gestión, promoción y distribución, se realiza cada vez con una mayor frecuencia en la dimensión virtual, con lo cual tanto éstos como los servicios, se transforman en información de tipo digital que es transmitida a través de determinados canales. Todos estos hechos hacen más compleja aún la acepción y categorización que se maneja de los activos tangibles e intangibles de una institución.

      Publicado: Mar Dic 16 2008  |  20 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Comunicación Oral en Comunicación Gerencial (nuevo) 

      Tipos de Comunicación Oral. Asamblea. Asamblea Ordinaria. Asamblea Extraordinaria. Convocatoria a asambleas. Conferencias. Elementos que debe tener en cuenta el conferencista. Estructura externa de las conferencias. Los Debates. Recomendaciones para debatir. Moderador. Los Discursos. Tipos de discursos. El Diálogo. La Entrevista. La Exposición. El Foro. El Panel. La Reunión. El Simposio. El Seminario.

      Publicado: Mar Dic 16 2008  |  21 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Cultura organizacional (nuevo) 

      Reseña Histórica de la cultura organizacional. Definición de la cultura organizacional. Características de la cultura organizacional. Clasificación de la cultura organizacional. Desarrollo de la cultura de una organización. Creación y conservación de la Cultura. Aprendizaje de la cultura por parte de los trabajadores. Culturas uniformes. Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción.

      Publicado: Mar Dic 16 2008  |  22 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • ¿Cómo elaborar un manual de personal efectivo? (nuevo) 

      1 de 10 estrellas (1 voto)

      Qué se debe incluir. Explique el derecho que tiene de despedir a un empleado. Asegúrese de que sus empleados acusen recibo del manual con su firma. En calidad de dueño de una pequeña empresa, puede mantenerse alejado de problemas legales describiendo claramente por escrito lo que espera de las personas que trabajan para usted. Por lo general, no necesita hacer un contrato de trabajo para cada empleado de su planta. Debería bastar con un manual de personal que detalle las políticas de la empresa. Un manual de personal efectivo le permite disminuir los malentendidos. El personal tendrá una idea clara de cuáles son sus políticas corporativas y tendrá un recurso donde buscar la respuesta a sus preguntas básicas. Más importante aún, con el manual puede evitar un juicio costoso en caso de que alguien sostenga que sus políticas son injustas o discriminatorias. Las siguientes sugerencias le ayudarán a crear un documento que será de utilidad para su empresa.

      Publicado: Jue Dic 11 2008  |  42 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • La Satisfacción Laboral. Relación con el Comportamiento Organizacional (nuevo) 

      ¿Qué es la Satisfacción Laboral?. Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias. Satisfacción laboral y desempeño. El campo del Comportamiento Organizacional (CO) es una ciencia social que estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. El CO estudia la productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos los aspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero, mientras que las actitudes laborales, tales como la Satisfacción Laboral (SL), el Compromiso con la Organización y el Compromiso con el Trabajo se refieren al último. El artículo que se presenta aborda específicamente lo relacionado con la satisfacción laboral, su definición y significado, su origen y sus consecuencias, así como su relación con el desempeño y los diferentes modos en los que una organización puede cuantificarla.

      Publicado: Mie Dic 10 2008  |  36 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Psicoquin, herramienta automatizada para el proceso de selección de personal (nuevo) 

      PSICOQUIM, herramienta automatizada para la evaluación de competencias en el proceso de selección en la Empresa Electroquímica de Sagua. El presente trabajo establece un programa automatizado (PSICOQUIM), el cual cuenta con diferentes tests psicométricos, los cuales tratan de hacer viable el Proceso de Selección contribuyendo, a que los Comités de expertos obtengan la información en el tiempo establecido y con la confiabilidad que requiere este proceso para la toma de decisiones en la incorporación o no del candidato en la organización. Mediante este programa el especialista (psicólogo) diagnostica en menor tiempo el comportamiento de las competencias sujetas a este tipo de herramienta. Los resultados de estos tests son utilizados por el psicólogo para determinar en que medida el candidato posee las competencias grupales, las esenciales así como las individuales para el buen desempeño de sus funciones según plaza a cubrir.

      Publicado: Mie Dic 10 2008  |  925 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Significado y motivación del trabajo (nuevo) 

      8 de 10 estrellas (1 voto)

      El trabajo, es una actividad que se ha realizado desde siempre y en todos los lugares que el hombre ha pisado. Todas las culturas situadas a lo largo y ancho del planeta han subsistido gracias a los beneficios que de esta función han obtenido. Esta subsistencia no ha sido sólo en el nivel físico o material, sino que gracias a esta actividad que es el trabajo también han logrado mantenerse vigentes en cuanto cultura y civilización. Aunque, como veremos, tanto la sociedad antigua como en las posteriores a ella, el trabajo ha sido considerado sólo como una actividad negativa. Ya sea porque unos han tenido un concepto muy pobre de la misma, como es el caso de Aristóteles que sólo consideraba trabajo aquellas actividades llevadas a cabo por los esclavos, lo porque no se haya tenido una merecida valorización, el trabajo ha sido visto como una actividad o función destinada sólo para unos cuantos. De esta manera, a lo largo de la investigación iremos descubriendo la naturaleza del trabajo, los caracteres del mismo, así como también las diferentes teorías y aspectos relacionados a la motivación laboral.

      Publicado: Mie Dic 10 2008  |  32 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Registro y control (nuevo) 

      Expediente de personal. Normas para la conformación de expedientes. Instrumentos de registro y control de personal. Archivo muerto. (En formato PPT).

      Publicado: Mar Dic 09 2008  |  34 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Paradigmas en la administración de Recursos Humanos en educación (nuevo) 

      ¿El administrador educacional conduce, dirige o gestiona? Condiciones básicas del administrador educacional. La planificación. La Organización. Principios de la Organización. La Dirección. La Evaluación en el Proceso de Enseñanza y Aprendizaje. Principales elementos que caracterizan el paradigma clásico y el nuevo paradigma en educación desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos.

      Publicado: Vie Nov 28 2008  |  59 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Los incentivos y la motivación

      Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del cumplimiento o no de lo acordado. Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto, sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de motivaciones de diferentes índoles. En consecuencia, deberíamos esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisión. A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un mayor número de unidades de producto. (En formato PDF).

      Publicado: Mie Nov 26 2008  |  63 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Curriculo y modos de produccion de conocimiento

      En Venezuela la mayor producción de conocimientos producto de investigaciones se realiza en las universidades, esto nos indica la necesidad de fortalecer la relación investigación-formación universitaria, a través de innovaciones en la administración, gestión y organización de actividades vinculadas a la generación y difusión de conocimientos. Los nuevos modelos de desarrollo económico tanto en los países desarrollados, como en los países en vías de desarrollo se fundamentan en el conocimiento como la más importante fuerza productiva del siglo XXI. El Banco Mundial plantea que el 64 % de la riqueza del mundo proviene del capital humano, lo que se expresa en el hecho de que el dinamismo económico, en la mayoría de los mercados del mundo, se ubica en los trabajadores considerados cerebrales. La importancia del conocimiento producido y transferido por estos trabajadores dependen de la expansión e innovación social de un conjunto de de habilidades, destrezas, capacidades, competencias y calificaciones que son aprendidas en las instituciones universitarias (Didriksson y Herrera).2004. Los procesos de transformación universitaria requeridos para lograr una mayor correspondencia entre lo que la sociedad demanda y lo que la universidad ofrece, tienen su mayor atención en el currículo como construcción social que refleja los intereses de los diferentes grupos sociales en la determinación de prioridades.

      Publicado: Lun Nov 24 2008  |  52 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Adiestramiento Laboral en la carrera de Licenciatura en Educación

      Algunas consideraciones sobre el Adiestramiento Laboral en la carrera de Licenciatura en Educación especialidad Mecanización del ISPETP. El adiestramiento laboral es un proceso de formación continua de carácter tutorial, con un período de duración bien definido, que permite adquirir y consolidar los conocimientos, habilidades y valores que necesita el recién egresado para su desarrollo exitoso tanto en lo cognitivo como en lo afectivo, teniendo en cuenta los intereses profesionales del organismo empleador y del propio adiestrado. En la educación superior técnica y profesional el organismo empleador es el politécnico o escuela de oficio donde se inserta el recién egresado, y dedica sus esfuerzos a dotar a los profesores noveles de todas las habilidades que necesitaban para impartir clases con calidad y facilitar el proceso de enseñanza - aprendizaje de los estudiantes a su cargo.

      Publicado: Vie Nov 21 2008  |  61 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Aplicación de Recursos Humanos, Selección del Personal y Evaluación del desempeño

      8 de 10 estrellas (1 voto)

      El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales, para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que nuestra organización necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión vaticinada, tomando en cuenta nuestras características y especificidades y sobre todo el agresivo entorno. Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por su parte la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

      Publicado: Vie Nov 21 2008  |  86 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Manejo de herramientas y desarrollo humano en la gestion

      9 de 10 estrellas (3 votos)

      Todo indica que hace falta un cambio radical en la forma en que las Instituciones son conducidas. La situación ha llegado a un punto crítico: Gerentes estresados, trabajadores presionados, caída en la productividad, luchas de poder, corrupción, dobles mensajes (disonancia congnositiva), “serruchadas mutuas de piso”, intereses personales que priman sobre los generales, discriminación, vacaciones postergadas, entre otras, parecen ser las “delicias” inevitables del actual sistema Gerencial actual. Esta forma de Gerenciar tal como esta demostrado y obviamente no podría ser de otra manera por más recursos con que se cuente solo se ha conseguido seguir en las mismas condiciones de atraso y subdesarrollo; ante los problemas existe en los trabajadores la opinión casi generalizada de “como yo no tengo nada que ver con la creación del problema, no me corresponde hacer nada para solucionarlo; yo soy simplemente una víctima de las circunstancias que están fuera de mi control y ante las cuales me encuentro impotente”, esta actitud genera resignación y resentimiento, y lo deja a uno atrapado en la abulia. (En formato PDF).

      Publicado: Jue Nov 20 2008  |  83 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Cultura y clima organizacional

      ¿Qué es la cultura?. La cultura organizacional. ¿Cómo se logra?. ¿Qué deben compratir?. ¿Cómo se transmite la Cultura Organizacional?. Tres tipos de transmición de la cultura. La inducción. ¿Qué se reconoce por medio de la inducción?. ¿Quién es el responsable de cultura organizacional?. Creación y sostenimiento de la cultura organizacional. Categorías de sistemas culturales. ¿Qué es el clima organizacional?. Variables que influyen en el clima organizacional. Clima organizacional. (En formato PPT).

      Publicado: Mie Nov 19 2008  |  77 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Papel del doctor en educación dentro del nuevo liderazgo organizacional

      La estructura de la organización de toda institución educativa, depende del medio ambiente donde se desenvuelva. Si este es estable, sus metas son la estabilidad y la eficiencia, esto se ha logrado mediante un liderazgo autoritario y cuyas sus características estructurales son el control estricto, la división del trabajo, un alto grado de formalización que lo lleva a una estructura centralizada. Esto implica un liderazgo supervisor y el papel del líder se reduce a dirigir personas, explicar decisiones y preparar individuos, gestionar una a una las tareas de cada miembro, reprimir los conflictos y reaccionar a los cambios. Un medio ambiente cambiante, también se mantiene la estabilidad, sin embargo existe cierta flexibilidad debido a que la estrategia es el análisis. Se caracteriza del punto de vista estructural, por un control centralizado moderado, un control estricto sobre las actividades actuales, pero poco control sobre las nuevas tareas. Esto se debe a que existe un liderazgo participativo y el líder se encarga de implicar a las personas, recolectar datos para luego tomar las decisiones, desarrollar la actuación individual, coordinar el esfuerzo del grupo, resolver los conflictos e implementar los cambios. (En formato PDF).

      Publicado: Mie Nov 19 2008  |  778 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana

    • Análisis y Valuación de puestos

      9 de 10 estrellas (2 votos)

      El análisis de puestos es un proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva realizar una investigación sistemática de los puestos, siguiendo un número de pasos establecidos antes del estudio. Cuando está completo se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de las tareas o actividades individuales del puesto. (En formato PPT).

      Publicado: Mar Nov 18 2008  |  85 visitas  |   Calificar  |   Comentar  |   Abrir en otra ventana
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